Nesse momento tão crítico, onde a maior parte das empresas foram obrigadas a fechar as suas portas, total ou parcialmente, em virtude da decretação do estado de calamidade pública e consequente quarentena que foi instalada visando conter a proliferação do COVID-19 (coronavírus), ajudar a preservas empresas é equivalente a ajudar a preservar empregos.

Acreditamos que já esteja claro que empregados e empregadores não vivem um sem o outro. As empresas necessitam de empregados para funcionar, ao passo que os empregados necessitam de empresas para ter um emprego, pois sem empresa e emprego, para a maior parte da população, não há renda.

Se falássemos, meses atrás, que algo como o que estamos vivendo pudesse acontecer, praticamente ninguém acreditaria. Nenhuma empresa ou empregado estava preparado para o que estamos vivendo.

Por tais motivos, o COVID-19 fez o atual Governo editar inúmeras normas, entre elas a MP 927/2020 e 936/2020 que afetam diretamente a relação de trabalho.

Tais normas, ora visando à manutenção dos empregos em virtude da pandemia do coronavírus passou a prever que poderão ser adotadas algumas medidas durante o estado de calamidade pública.

Assim, de forma não exaustiva, seguem abaixo comentários sobre algumas das medidas, provavelmente as mais importantes entre elas, que buscam a manutenção de empregos:

I – Teletrabalho

Não obstante o teletrabalho já tivesse sido regulamentado pela CLT, o COVID-19 fez surgir à necessidade de simplificar e abranger a sua aplicação em decorrência da urgência de se permitir o trabalho a distancia durante o período do estado de calamidade pública, já que determinadas empresas poderiam fechar as suas portas temporariamente e continuar prestando os seus serviços à distância.

Com a Medida Provisória nº 927/2020, artigos 4º e 5º, para fazer a transição – trabalho presencial para trabalho à distância – passou-se a dispensar a necessidade de mútuo acordo, deixando a critério do empregador esta possibilidade, mediante notificação antecipada do empregado em 48h, por escrito, sem a necessidade de prévio registro da alteração na CTPS.

Tal medida permitiu, inclusive, que este tipo de trabalho pudesse ser aplicado aos estagiários e aprendizes, evitando-se, em determinados casos, a dispensa desses.

Desta forma, já que o empregado continuará prestando serviços, deverá continuar recebendo salários.

II – Antecipação de férias individuais

As férias, mesmo aquelas em que os funcionários ainda não tenham completado o período aquisitivo, com a MP 927/2020, artigos 6º ao 10º, podem ser antecipadas, por vontade exclusiva do empregador, durante o estado de calamidade pública, mediante comunicação escrita ao empregado, com antecedência de no mínimo 48h e indicação do período a ser gozado, que não poderá ser por prazo inferior a 5 dias corridos.

Por acordo individual, até as férias futuras podem ser antecipadas.
O pagamento da remuneração destas férias, visando ajudar o caixa das empresas, poderá acontecer até o quinto dia útil do mês subsequente ao início delas, e o pagamento do terço constitucional deverá ser realizado até o dia 20 de dezembro de 2020. Já a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário, pela MP 927, se sujeita a concordância do empregador.

III – Férias coletivas com dispensa da comunicação prévia do órgão local do Ministério da Economia e sindicatos

Outra medida que poderá ser adotada em virtude da MP 927/2020, artigo 11 e 12, durante o estado de calamidade pública, a critério do empregador, é a concessão de férias coletivas, necessitando, apenas, a devida notificação do conjunto de empregados afetados, com antecedência de no mínimo 48h.

Em virtude do caráter urgente, a prévia comunicação ao órgão local do Ministério da Economia e a dos sindicatos dos trabalhadores fica dispensada.

IV – Antecipação de feriados

Essa hipótese trata da antecipação do gozo de feriados não religiosos (feriados religiosos dependem de concordância do empregado por escrito). Esta antecipação pode acontecer, mesmo sem a anuência do empregado, entretanto, ainda persiste a necessidade de comunicação do empregado, por escrito, com no mínimo 48h.

V – Regime especial de compensação de jornada por banco de horas

A MP 927/2020 também deu a possibilidade de se criar um regime especial de compensação de jornada por banco de horas, entretanto, ao contrário da antecipação do gozo dos feriados, esse necessita se dar por acordo coletivo ou individual escrito, mas independe da interferência do sindicato.

A contar do fim do estado de calamidade pública, a compensação das horas deve acontecer em até 18 meses, respeitando o limite máximo de 2 (duas) horas extras por dia, ou seja, ao compensar as horas, o empregado somente poderá trabalhar até no máximo dez horas diárias.

É de se observar que ao aplicar tal medida, o empregador continua com o dever de pagar salários, pois não obstante o empregado fique em casa, sem prestar serviços, todo o tempo ocioso do empregado com a adoção desta medida será compensado no futuro, pois se assim não o fosse, haveria enriquecimento sem causa por parte do empregador.

VI – Diferimento do recolhimento do fundo de garantia do tempo de serviço – FGTS

O recolhimento do FGTS pelos empregadores também sofreu alterações pela MP 927/2020, artigos 19 ao 25. As competências de março, abril e maio de 2020, com respectivo vencimento em abril, maio e junho de 2020, sem a incidência da atualização, da multa e dos encargos, poderão se dar a partir de julho de 2020, mediante declaração de tais informações até o dia 20 de junho de 2020. Tais valores podem, até mesmo, ser parcelados em até 6 vezes, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

VII – Redução proporcional de jornada de trabalho e salários

Ao contrário das medidas mencionadas anteriormente, esta medida e a que será apresentada posteriormente, passaram a ser previstas com a edição da MP 936/2020, desta forma, antes de adentramos na medida deste tópico e a do tópico seguinte, urge a necessidade de apresentar questão comum a elas, quais sejam:

I – A aplicação de tais medidas cria a obrigatoriedade de o empregador informar o Ministério da Economia a sua aplicação dentro do prazo legal previsto, caso contrário, tornar-se-á sem efeito.

II – As duas medidas, (I) redução proporcional de jornada de trabalho e salário e (II) suspensão do contrato de trabalho – próximo tópico –, somente serão aplicadas aos empregados que:

a) possuam salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais); ou

b) sejam portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

III – Para os demais empregados, aqueles não abrangidos no tópico antecedente, as referidas medidas somente poderão ser estabelecidas por convenção ou acordo coletivo, ressalvada a redução de jornada de trabalho e de salário de 25%, que poderá ser pactuada por acordo individual.

IV – O valor pago pelo governo ao empregado durante a aplicação tais medidas respeitará o teto máximo recebido no seguro-desemprego, ou seja, R$ 1.813,03.

Uma vez explicado questão comum a elas, adentrando exclusivamente na Redução proporcional de jornada de trabalho e salários, tal medida somente pode ser aplicada por acordo individual escrito, que será enviado ao empregador com antecedência de 2 dias corridos.

Empregado e empregador poderão pactuar a redução proporcional da jornada de trabalho e de salário em 25%, 50% ou 75%, com preservação do valor do salário-hora de trabalho, por até 90 dias. Reduções com percentuais diferentes dos mencionados, somente com intervenção do sindicato dos trabalhadores.

O valor do salário equivalente ao percentual reduzido ficará a cargo do governo, que pagará de acordo com a redução, na forma de seguro-desemprego.

O restabelecimento da jornada normal de trabalho e o respectivo salário poderão ser feitos antes do prazo legal previsto no acordo, desde que cessado o estado de calamidade pública ou que por determinação exclusiva do empregador, este decida antecipar o fim do período de redução pactuado.

VIII – Suspensão temporária do contrato de trabalho

A MP 936/2020 também permitiu, mediante acordo individual escrito, que será enviado ao empregador com antecedência de 2 dias corridos, que os contratos de trabalho podem ser suspensos, por até 60 dias, deixando os empregados em casa, sem trabalhar. Tal prazo poderá ser fracionado em até dois períodos de 30 dias.

Durante o período de suspensão do contrato, o empregado fará jus a todos os benefícios concedidos pelo empregador aos seus empregados (ex.: vale-alimentação) e poderá contribuir para a previdência na qualidade de segurado facultativo.

As empresas que possuam faturamento anual de até R$ 4,8 milhões não terão a obrigatoriedade de pagar salários destes empregados, uma vez que tais funcionários receberão do governo o valor equivalente a 100% do seguro-desemprego, a que teriam direito se fossem demitidos.

Para empresas cujo faturamento seja superior a R$ 4,8 milhões, a mesma suspensão pode ser aplicada, entretanto, tais empresas deverão arcar com o valor equivalente a 30% do salário do funcionário, ao passo que o governo irá pagar 70% do valor do seguro-desemprego correspondente.

Essa suspensão do contrato de trabalho garante estabilidade ao empregado pelo mesmo período em que teve o contrato suspenso, logo, com exceção da demissão por justa causa, caso o funcionário seja demitido no período de estabilidade, deverá ser indenizado, conforme parâmetros estabelecidos na própria MP.

Da Constitucionalidade da Medida Provisória 936/2020

Muito se falou e se questionou quanto à validade de tais normas, principalmente da MP 936/2020 que trata da redução de jornada e salário e suspensão de contrato de trabalho.

O plenário do Supremo Tribunal Federal (STF), na Ação Direta de Constitucionalidade 6.363, no dia 17 de abril, proferiu decisão favorável a MP 936/2020.

O STF permitiu a realização de acordos individuais, tanto para aplicar a medida de suspensão do contrato de trabalho como para se aplicar a redução das jornadas, dispensando a participação dos sindicatos, conforme previsto na medida provisória.

CONCLUSÃO

Não obstante as Medidas Provisórias tenham trazido meios que o empregador possa adotar, muitas vezes, independentemente da anuência de seus empregados, é necessário ter atenção para determinadas questões.

Na hipótese de o empregado ser contaminado pelo coronavírus (covid-19) na empresa, e o empregado conseguir comprovar que adquiriu a doença no ambiente de trabalho por culpa da empresa (ex.:empresa que não tomo as medidas necessárias para evitar a proliferação do vírus), esta poderá ser responsabilizada, logo, é necessário tomar as devidas precauções para proteção dos empregados.

Outro ponto que vale destacar, diante do atual cenário, é que possível inércia do empregador diante da impossibilidade de o empregado continuar prestando serviços em virtude da adoção de medidas pelas autoridades, conforme parágrafo 3º, do artigo 3º, da supracitada lei, poderá trazer consequência para o empregador, uma vez que a falta do empregado será considerada justificada e o empregador deverá continuar pagando salários sem ter nenhuma contraprestação.

Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020:
Art. 3º Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, as autoridades poderão adotar, no âmbito de suas competências, dentre outras, as seguintes medidas:
I – isolamento;
II – quarentena;
III – determinação de realização compulsória de:
[…]
IV – estudo ou investigação epidemiológica;
V – exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver;
VI – restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária (Anvisa), por rodovias, portos ou aeroportos;
VI – restrição excepcional e temporária, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária, por rodovias, portos ou aeroportos de:
a) entrada e saída do País; e
b) locomoção interestadual e intermunicipal;
VII – requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas, hipótese em que será garantido o pagamento posterior de indenização justa; e
VIII – autorização excepcional e temporária para a importação de produtos sujeitos à vigilância sanitária sem registro na Anvisa, desde que:
[…]
§ 3º Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas neste artigo.

O escritório Costa & Menezes se encontra apto a te orientar e buscar a melhor solução para o seu caso.

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Texto de Anderson Moura

Advogado inscrito na Ordem dos Advogados do Brasil – Seção do Estado do Rio de Janeiro, Pós graduado em Direito e Processo do Trabalho e Direito Previdenciário (UNESA). Advogado associado do Escritório Costa & Menezes Advogados.

REFERÊNCIAS:
BRASIL. Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.
BRASIL. Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020.
BRASIL. Medida Provisória nº 936, de 01 de abril de 2020.
BRASIL. Supremo Tribunal Federal. Ação Direta de Constitucionalidade 6.363.

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